Nhân lực là khái niệm để chỉ cho sức lao động (thể lực và trí lực) của con người - Là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận trong nền kinh tế. Nguồn nhân lực là tập hợp thống nhất sức lao động của nhiều cá nhân - Là nguồn lực chiến lược của mọi tổ chức do có tiềm năng phát triển vô hạn và tính chất năng động, sáng tạo mà không một nguồn lực nào khác có được.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, điều hành, kiểm soát để qua đó nguồn nhân lực sản sinh ra giá trị gia tăng cho tổ chức. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực là tận dụng triệt để tiềm năng của sức lao động thông qua việc tạo dựng môi trường làm việc tối ưu cho người lao động và đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực cho yêu cầu công việc - Theo nguyên tắc đầu tư thỏa đáng, tối ưu các nhu cầu chính đáng (tinh thần, vật chất), thiết kế hợp lý môi trường làm việc, phối hợp hài hòa giữa cơ cấu nhân sự và chiến lực kinh doanh của tổ chức.
Ba cấp độ quản trị nguồn Nhân lực trong một tổ chức là cấp chính sách (khế ước lao động, nội dung khai thác nguồn nhân lực), cấp kỹ thuật (tuyển dụng, đào tạo, điều động) và cấp tác nghiệp (tuyển chọn, kiểm tra, đánh giá ứng cử viên cho các hợp đồng tuyển dụng.) Các nhà quản trị nhân lực không những phải thường xuyên điều chỉnh để hoạt động nhân sự của tổ chức thích ứng với chính sách của Nhà nước và thị trường sức lao động - Mà còn phải cực kỳ hiểu biết, linh hoạt, nhạy bén trong việc ứng xử phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý của từng lao động, đạo đức truyền thống/ phong tục tập quán/ tôn giáo - tín ngưỡng và chế độ chính trị tại địa phương. Đây là lý do khiến trong thực tế quy ước rất rõ - phẩm chất của một nhà quản trị nhân lực là một trong những tố chất không thể thiếu trong một nhà lãnh đạo.
(*)
Bộ phận Nhân sự trong một tổ chức có vai trò tư vấn (cơ cấu nhân sự, thiết kế công việc), thực thi (tuyển dụng, đào tạo định hướng, ghi chép, báo cáo), và kiểm tra/ đánh giá năng lực nhân viên để báo cáo lại cho ban lãnh đạo - Bằng ba loại quyền hạn:
- Trực tuyến (Ra quyết định tác nghiệp)
- Tham mưu (Tham gia, phát biểu ý kiến liên quan tới nguồn nhân lực)
- Chức năng (Sử dụng thông tin Nhân lực, kiểm soát hoạt động quản lý nhân lực ở các bộ phận trong tổ chức.)
Nắm giữ chức năng thu hút nhân lực; điều chỉnh/ phối hợp (nhất thể hóa) để hòa hợp, đoàn kết, tạo lập sự hợp tác trong tập thể; động viên (đề xuất các chính sách khen thưởng, khuyến khích) và khai thác (bồi dưỡng, phát triển kỹ năng/phẩm chất) cho đội ngũ lao động - Bộ phận nhân sự của một công ty là nhân tố quyết định trước hết trong việc tạo lập môi trường văn hóa tổ chức và mức độ thỏa mãn ở nơi làm việc của mỗi nhân viên.
1. Phân tích và thiết kế công việc
Nhu cầu tuyển dụng của một tổ chức được thể hiện qua các bản mô tả công việc (Cung cấp các thông tin về điều kiện làm việc/ lương/ thưởng/ phúc lợi, hoạt động thực tế tại nơi làm việc, phẩm chất các cá nhân cần có để đáp ứng công việc, thông tin về các công cụ/ phương tiện hỗ trợ trong quá trình tác nghiệp, các chuẩn mực để đánh giá/ so sánh/ đối chiếu năng lực và chế độ phúc lợi.), định hướng cho cả ứng viên trong quá trình tìm kiếm công việc phù hợp, cũng như giúp nhà tuyển dụng thuận lợi hơn trong việc lựa chọn/ bố trí nhân viên, xây dựng hệ thống đánh giá/ xếp hạng để tính toán mức lương/thưởng cùng chế độ khuyến khích thích hợp - Lường trước/ phát hiện các nguy hiểm/ nguy cơ rủi ro trong công việc để tìm cách loại trừ/ né tránh.
Trong quá trình phân tích công việc để lập nên các bản mô tả, nhà tuyển dụng đồng thời cân nhắc nhu cầu/ khả năng của doanh nghiệp và tình hình cung cầu trên thị trường lao động để có những lựa chọn/ điều chỉnh thích hợp. Thiết kế công việc trong một tổ chức càng phù hợp thì càng phát huy tốt được năng lực tiềm ẩn trong nhân viên - càng hấp dẫn thì càng duy trì được lâu dài sự hứng thú và lòng nhiệt tình của nhân viên trong công việc. Các phương án thiết kế công việc phổ biến hiện nay là thiết kế theo chuyên môn hóa hay có sự luân chuyển (luân phiên thay đổi công việc), kiêm nhiệm nhiều chức năng một lúc hay làm giàu (nâng cao năng suất/ sự tận tụy/ độ thỏa mãn) tối đa khi ở một vị trí công việc, bố trí hoạt động cá nhân hay thành lập các nhóm tự quản, v.v...
2. Kế hoạch hóa nguồn Nhân lực
Kế hoạch nguồn Nhân lực là mối tương quan giữa nhu cầu công việc và mức nhân lực thích hợp để đáp ứng công việc. Có vai trò gắn kết Nhân lực và Tổ chức lại với nhau thông qua việc bố trí nhân lực hiệu quả với công việc, định hướng phát triển - điều hòa nhịp nhàng hoạt động của toàn bộ tổ chức, gắn bó kế hoạch sản xuất kinh doanh với thực tiễn hoạt động - Lập nên cơ sở cho việc biên chế, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực lâu dài của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực tập trung vào việc phân tích môi trường và các yếu tố ảnh hưởng tới kế hoạch nhân lực của tổ chức, phân tích hiện trạng quản trị nguồn Nhân lực (để lập ra các kế hoạch Nhân lực tiếp theo), phân tích cung cầu nhân lực & khả năng điều chỉnh - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực.
Công tác dự báo có vai trò cân đối nguồn nhân lực cho hiện tại và tương lai, cũng như lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đón đầu các bước phát triển của tổ chức. Các dữ liệu dự báo được cung cấp từ nội bộ (phân loại lực lượng lao động hiện có, phân tích kết cấu nghề nghiệp trong tổ chức: công nghệ/ quản lý/ bổ trợ/ tổng hợp) và thu thập từ bên ngoài (biến động mức sinh/tử trên quy mô và cơ cấu dân số, quy mô/cơ cấu lực lượng lao động xã hội, chất lượng lao động xã hội, tình hình di dân, v.v...)
3. Thu hút và tuyển dụng Nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động diễn ra khi tổ chức có nhu cầu lao động (cầu) và thị trường lao động có khả năng đáp ứng (cung) - Việc tìm kiếm và đem vào tổ chức những nguồn lực mới để bổ sung thêm hoặc thay thế các lao động cũ khiến cho tuyển dụng còn được xem là hoạt động "thay máu" tổ chức.
Quy trình tuyển mộ Nhân sự (tạo nguồn tuyển ban đầu cho tuyển dụng) thông thường trải qua sáu giai đoạn
- Lập kế hoạch tuyển mộ
- Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển mộ
- Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
- Thực hiện các công tác cần thiết cho việc tổ chức tuyển mộ
- Thông báo tuyển mộ
- Thực hiện, đánh giá quá trình tuyển mộ.
Sau quy trình tuyển mộ là quy trình tuyển dụng để chọn ra các ứng viên phù hợp từ những ứng viên đã tuyển mộ được. Với các kỹ thuật phỏng vấn sơ bộ, sàng lọc, thực hiện các trắc nghiệm (thành tích, kỹ năng, năng khiếu, tính cách, sở thích, phẩm chất đạo đức, lòng trung thực, tình trạng thể lực/ tâm lý, v.v...) làm cơ sở để thực hiện các phỏng vấn sâu hơn - với những cấp quản lý cao hơn, các thông tin thu được từ quá trình tuyển chọn sau khi thẩm tra tính chính xác, các ứng viên nằm trong danh sách được lựa chọn sẽ bắt đầu tham quan công việc - trải qua quá trình thử việc để chứng minh năng lực trước khi chính thức được tuyển dụng.
Các chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng là tổng chi phí thực hiện tuyển dụng, số lượng/ chất lượng hồ sơ ứng tuyển, hệ số tuyển mới trên nhu cầu tuyển, số nhận việc/số từ chối (trên cùng mức lương), kết quả làm việc của nhân viên mới và số lượng nhân viên mới gắn bó lâu dài với công việc.
4. Đào tạo và Phát triển nguồn Nhân lực
Đào tạo là việc làm cho một cá nhân trở nên hoàn thiện hơn về một/nhiều kiến thức/kỹ năng cần thiết. Phát triển là quá trình học tập để nâng cao năng lực, trình độ, cảm xúc và trí tuệ của một cá nhân về mặt bản chất .
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động thực hiện chức năng giáo dục của tổ chức nhằm duy trì, nâng cao năng suất, hiệu quả lao động/lợi thế cạnh tranh, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập môi trường làm việc, đào tạo đội ngũ kế cận để chuẩn bị cho hoạt động tái sản xuất - Đồng thời, giúp các nhân viên luôn duy trì tính chuyên nghiệp trong tác phong lao động và không ngừng hoàn thiện, nâng cao về chuyên môn/ trình độ/ kỹ năng trong công việc để từ đó có nhiều cơ hội thăng tiến hơn và gắn bó/ trung thành hơn với tổ chức.
Các phương thức đào tạo rất đa dạng như đào tạo theo nội dung (định hướng công việc, định hướng doanh nghiệp); đào tạo theo mục đích (chuẩn bị hòa nhập cho nhân viên mới, nâng cao năng lực cho nhân viên cũ, giảm thiểu rủi ro cho tất cả lao động, cập nhập kiến thức/ kỹ năng mới); đào tạo theo cách thức tổ chức (chính quy, tại chức, tại chỗ hay cầm tay chỉ việc); theo địa điểm đào tạo; hay theo đối tượng học viên (đào tạo mới, đào tạo lại.), v.v...
5. Tổ chức quá trình lao động
Tổ chức quá trình lao động là hoạt động bố trí, gắn kết tạo sự phối hợp hài hòa giữa ba yếu tố Nguồn lao động - Công cụ lao động - Đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm đạt chất lượng tới mức có thể đem lại lợi nhuận - giá trị gia tăng cho tổ chức - Trên nguyên tắc tiết kiệm (không có dư thừa), trình tự hợp lý - Tối ưu chế độ phục vụ ở nơi làm việc, định mức lao động phù hợp/ công bằng/ hiệu quả.
Thực hiện tổ chức lao động tốt sẽ nâng cao năng suất lao động, gia tăng chất lượng và giảm giá thành sản phẩm, tăng cường khối lượng công việc được thực thi và thắt chặt mối quan hệ sản xuất trong toàn hệ thống.
Các thao tác cơ bản trong hoạt động tổ chức quá trình lao động là Phân công - Hợp tác lao động, Tổ chức - Phục vụ chỗ làm việc và Đảm bảo điều kiện lao động.
Phân công công việc có thể tiến hành theo chức năng, công nghệ, mức độ phức tạp của công việc hay sự hoàn thiện công việc. Bối cảnh hợp tác giữa các lao động có thể tổ chức theo không gian (phòng ban, phân xưởng, bộ phận, tổ đội) hoặc theo thời gian. Tổ chức - Phục vụ chỗ làm việc phải cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất cho người lao động thực hiện công việc - đảm bảo hiệu quả tối ưu, phù hợp yêu cầu kỹ thuật/ kinh tế/ tâm sinh lý/ xã hội với chi phí tối thiểu. Các nhóm cơ bản về điều kiện lao động là vệ sinh y tế, tâm sinh lý lao động, lâm lý xã hội và các điều kiện sống. Chế độ làm việc nghỉ ngơi phải đảm bảo cho người lao động phát huy tối đa năng lực trí óc, tâm lý và thể lực trong thời gian lâu dài.
6. Tạo động lực làm việc cho người lao động
Nhu cầu/mong muốn là yếu tố thúc đẩy hoạt động của mỗi con người. Do đó, muốn người lao động thực hiện công việc chung của tổ chức thì phải đáp ứng được nhu nhu cầu "bức xúc" của họ. Vậy những nhu cầu đó là gì? - Các thuyết về nhu cầu/động cơ thúc đẩy trên khắp thế giới đã giúp các nhà quản trị nói chung và các nhà quản trị nhân lực nói riêng tìm ra được những vấn đề cơ bản trong vô số nhu cầu phức tạp của người lao động.
Hai hình thức phổ biến để thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động là phân chia lợi ích theo sản phẩm (trả lương theo sản phẩm trực tiếp/gián tiếp của cá nhân/nhóm) hoặc theo kết quả kinh doanh/hoạt động của tổ chức (thưởng theo năng suất & chất lượng, thưởng tiết kiệm thời gian, bán cổ phần ưu đãi cho nhân viên, trợ cấp & các khoản thu nhập thêm khác, v.v...). Bên cạnh đó, các nhà quản trị cũng đồng thời phải thực hiện nhiều chính sách để thỏa mãn các giá trị/nhu cầu về mặt tinh thần cho người lao động trong thời gian làm việc như:
- Quan tâm, đối xử bình đẳng.
- Cơ hội thăng tiến công bằng, chính xác, rộng mở, rõ ràng.
- Cơ chế tham gia cởi mở, tích cực.
- Cơ chế khen thưởng thỏa đáng, chính xác, kịp thời.
- Môi trường làm việc thân thiện, an toàn, lành mạnh.
- v.v...
(*)
Sau quá trình tuyển dụng và tổ chức lao động, các nhà quản trị nguồn Nhân lực tiến hành quá trình nghiên cứu, phân tích, so sánh kết quả làm việc của nhân viên với các mức chuẩn trong mô tả công việc nhằm nhận diện thực trạng lao động của nhân viên để có phương án xử lý thích hợp, cũng như tăng cường mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới để thực hiện thành công các chức năng kinh tế, giáo dục, tâm lý, chiến lược, kỹ thuật, chính sách - Góp phần tổ chức vận hành hiệu quả công việc chung của tập thể.
Bộ phận Nhân sự phối hợp với các bộ phận chức năng (nhân viên, trưởng bộ phận) và cấp lãnh đạo để thực điện đánh giá nguồn nhân lực trên các phương diện: hiệu suất công việc, năng lực/ chuyên môn/ nghiệp vụ, tiềm năng và động cơ làm việc của các nhân viên - Dựa trên nguyên tắc đặt mục tiêu rõ ràng, đưa ra được các các tiêu chí thích hợp để phân loại chính xác các nhóm nhân viên, xây dựng các công cụ minh bạch - rõ ràng để đánh giá tình hình công việc (bảng điểm, bảng xếp hạng luân phiên, bảng so sánh cặp, v.v...), có các bản lưu giữ nội dung trao đổi/tường thuật, đảm bảo tính khách quan - trung thực - toàn diện trong quá trình quan sát hành vi và quản trị theo mục tiêu.
7. Công lao động và các khoản khuyến khích
Sau khi được tuyển dụng, người lao động đem năng lực làm việc của mình thực hiện các nhiệm vụ công ty/tổ chức giao phó và nhận lại những khoản thu nhập tương ứng với công sức bỏ ra. Cấu trúc thu nhập của người lao động hiện nay thường gồm bốn khoản khác nhau là lương cơ bản (theo năng suất lao động và chất lượng/hiệu quả công việc); các khoản phụ cấp, thưởng thêm và các phúc lợi xã hội.
Trong đó, tiền lương (lương cơ bản và phụ cấp) là khoản thu nhập chính tạo nên sự khác biệt giữa các loại hình công việc/nghề nghiệp khác nhau - Ảnh hưởng tới lựa chọn nghề nghiệp/việc làm của mỗi cá nhân. Nguyên tắc quy định mức lương là tính toàn diện, cơ cấu hợp lý/ tương xứng/ công bằng - đơn giản/ dễ tính/ dễ kiểm tra, phản ánh đúng giá trị công việc và phù hợp với thâm niên/ mức lương thị trường cùng các biến động về giá cả sinh hoạt.
Chế độ tiền lương theo chức vụ thì phụ thuộc vào chức danh/nhiệm vụ lao động, theo cấp bậc thì phụ thuộc vào thang/bậc và hệ số lương. Mức lương cụ thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như kỹ năng lao động, trách nhiệm cá nhân, tinh thần cố gắng, điều kiện làm việc, môi trường tổ chức (chính sách, chiến lược, văn hóa, tài chính, cơ cấu tổ chức), thị trường lao động, mức sống xã hội, v.v...
Ngoài các khoản thu nhập căn bản (lương), để khuyến khích tinh thần làm việc của cá nhân/ nhóm/ toàn bộ tổ chức thì những người lãnh đạo công ty còn nghiên cứu xây dựng thêm nhiều chính sách "khen thưởng" và "chăm sóc" đặc biệt cho các thành viên của tổ chức (các khoản tài chính bất ngờ và đa dạng nhiều loại hình phúc lợi xã hội.)
Các phúc lợi bắt buộc dành cho người lao động là trợ cấp và bảo hiểm bắt buộc. Ngoài ra còn rất nhiều các phúc lợi tự nguyện khác như bảo hiểm sức khỏe/ nhân thọ/ bảo hiểm trong trường hợp mất khả năng lao động; số ngày nghỉ phép có lương; lịch làm việc linh hoạt; dịch vụ dành riêng cho cán bộ nhân viên (bán giảm giá đặc biệt, tín dụng ưu đãi, cổ phần ưu đãi, trợ giúp tài chính, cửa hàng/cửa hiệu/căn-tin tập thể); dịch vụ xã hội (trợ cấp giáo dục/đào tạo, hỗ trợ nghề nghiệp như cố vấn công khai/tư vấn lao động/ y tế tại chỗ/ thư viện tài liệu, v.v...); hay các loại hình giải trí về văn hóa/ thể thao/ vui chơi - dã ngoại/ chăm sóc thân nhân/ dịch vụ nhà ở/ hỗ trợ giao thông đi lại, v.v...
Để xây dựng và quản lý tốt các chính sách khuyến khích người lao động, các nhà quản trị nguồn nhân lực cần thu thập rất nhiều dữ liệu về giá cả của các hàng hóa và dịch vụ (có liên quan tới nội dung chính sách tài trợ), tham khảo chương trình phúc lợi của nhiều tổ chức khác nhau, nghiên cứu sở thích và đặc điểm lựa chọn của số đông nhân viên, xây dựng các kế hoạch chi phí và quy chế thụ hưởng minh bạch - công khai - Đánh giá chính xác từng điểm trong hệ thống phúc lợi để đưa ra các giải pháp tối ưu trong việc kết hợp phúc lợi & dịch vụ - Đồng thời phải thường xuyên theo dõi hạch toán chi phí và coi trọng công tác điều hướng để đảm bảo thông tin luôn thông suốt.
8. Quan hệ - Kỷ luật - An toàn & Sức khỏe Lao động
Quan hệ lao động là quan hệ giữa người và người (trong cũng như sau quá trình lao động), liên quan tới quyền lực, quyền lợi và nghĩa vụ.
Các mối quan hệ lao động rất đa dạng, nếu phân loại theo thời gian hình thành và kết thúc mối quan hệ thì gồm tiền quan hệ (học nghề, tìm việc làm, thử việc), trong quan hệ (tay nghề chuyên môn, thời gian làm việc, số lượng công việc, đình công, chấm dứt hợp đồng, v.v...) và hậu quan hệ (sau hợp đồng lao động) - Xét theo quyền và nghĩa vụ của người lao động thì có các quan hệ về vật chất, chế độ nghỉ ngơi/an toàn vệ sinh lao động/ v.v...và các quan hệ về phúc lợi.
Cũng như tất cả các mối quan hệ giữa người và người khác, các mối quan hệ lao động cũng thường xuyên phát sinh xung đột liên quan tới quyền và lợi ích trong vấn đề việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện hỗ trợ khác - Từ bất đồng/tranh cãi cho tới bãi công, đình công hay lãn công (làm việc cầm chừng).
Nguyên tắc giải quyết xung đột là hòa giải, công khai, khách quan, kịp thời, hợp pháp/hợp lệ, có sự đại diện/tham gia của người lao động cùng các bên liên quan để giải quyết vấn đề nhanh nhất và hạn chế thiệt hại đến mức thấp nhất. Nhưng tốt nhất vẫn là cố hết sức phòng ngừa để xung đột - tranh chấp không xảy ra hoặc có xảy ra cũng không quá trầm trọng - Bằng cách tăng cường thỏa thuận, thương thảo, hòa giải giữa hai bên; thường xuyên theo dõi và điều chỉnh hệ thống chính sách cho thỏa đáng/ công bằng về lợi ích giữa các thành viên trong tổ chức và không ngừng hoàn thiện hệ thống luật lệ/ nội quy nơi làm việc cho phù hợp với tình hình hoạt động trong thực tế của tổ chức.
Hợp đồng lao động (thỏa thuận, giao kết, chấm dứt hợp đồng), thỏa ước lao động tập thể (thương lượng, ký kết, hiệu lực/thời hạn/chi phí) và nội quy lao động là các văn bản chính thức xác lập các mối quan hệ trong lao động.
Kỷ luật lao động là các tiêu chuẩn/ quy định được tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý, chuẩn mực đạo đức xã hội và những yêu cầu cụ thể của công việc để điều chỉnh hành vi cá nhân của người lao động trong khuôn khổ thích hợp (ngăn ngừa, khiển trách, trừng phạt các hành vi làm ảnh hưởng tới môi trường làm việc và lợi ích chung) - Giữ cho môi trường tổ chức được ổn định, đoàn kết và hợp tác thuận lợi.
Các nội dung chính của chương trình An toàn & Sức khỏe người lao động là phòng ngừa các yếu tố nguy hại đến sức khỏe người lao động; tổ chức tốt nơi làm việc; thanh tra, báo cáo về tình hình an toàn lao động; tập huấn, huấn luyện, khuyến khích người lao động tuân thủ các nguyên tắc giữ gìn an toàn sức khỏe cho bản thân và đồng nghiệp.
(*)
Như vậy có thể thấy, để tạo dựng nên một đội ngũ lao động đoàn kết, gắn bó - kỷ luật, hiệu quả cho một tổ chức thì các nhà quản trị nhân lực và bộ phận nhân sự có rất nhiều công việc phải làm. Và qua đây ta cũng hình dung được mình cần phải đi qua những cánh cửa nào khi tìm kiếm một công việc trong một tổ chức, cũng như biết được những việc cần thực hiện để tổ chức một "đội cộng sự" hiệu quả nếu đặt mục tiêu tự đứng ra sản xuất kinh doanh sau này.
0 comments:
Post a Comment